"Le point le plus important quand on réfléchit à des pratiques de reconnaissance possible, c’est de se rappeler qu’il faut avoir une approche compréhensive. Cela veut dire se donner la peine de comprendre ce que vivent, dans l’exercice de leur travail, les gens que je dirige ou qui sont mes collègues. Et là, la parole est obligatoire, la parole en tant qu’acte illocutoire, la parole qui dit quelque chose à quelqu’un sur ce qui est vécu, l’acte de parole qui conduit à une modification des interlocuteurs. Les actes de langage sont incontournables si on veut comprendre ce qui est vécu et participer à changer ce qui est à changer.

De plus, la re-connaissance suppose la connaissance du travail réel à accomplir ou accompli. Et dans ce sens il faut, par la parole, écouter et entendre les suggestions, les commentaires et les desiderata de ceux qui font le travail. C’est là la forme la plus efficace de dire et de démontrer qu’on reconnaît la culture de métier. Elle existe quand, par exemple, on consulte et on tient compte des suggestions des employés lors de changements techniques, technologiques et d’organisation du travail; quand on les consulte également sur les types de reconnaissance qu’ils attendent.

Quand ces deux éléments fondamentaux de la reconnaissance sont présents, les autres formes de reconnaissance peuvent avoir un sens, telles les fêtes de reconnaissance, les gratifications matérielles, les programmes de reconnaissance  ou autres. Le terrain démontre qu’en l’absence des deux premiers éléments, toutes ces manifestations perdent leur signification, même si elles sont bien intentionnées."

" Face à cette complexité de la reconnaissance, il reste à créer des espaces de parole sur le travail réel. Pour que le sujet se sente à l'aise de dire son travail, la confiance doit être présente. La parole doit être authentique, chacun doit risquer l'écoute et accepter d'entendre ce qui peut être parfois difficile à l'être. Si ces conditions ne sont pas présentes, le sujet cachera son travail, dissimulera comment il parvient à combler l'écart malgré les contraintes, par peur d'être blamé. La discussion sur les règles de travail ne pourra avoir lieu, les difficultés, les contraintes, les façons de faire ne pourront être discutées et toute une partie du travail réel accompli ne pourra être reconnu. Il ne s'agit pas de conditions faciles à mettre en place; un tel dispositif demeure exigeant, que ce soit dans une petite ou une grande organisation, mais il y va du sens du travail.

Créer un espace de parole va bien au-delà de ce que l'on appelait antérieurement la participation. Et c'est important. Autant la reconnaissance du travail réel accompli permet au sujet de construire son identité, autant son absence peut porter atteinte à l'identité professionnelle. Il y va du plaisir au travail et de la santé de chacun."

Propos recueillis par Madame Chantal Hivon pour la revue Échange (Février 1999, vol.13, no.1)

« Considérant la gestion en entreprise, un mode de gestion prônant la reconnaissance du travail lors de l’atteinte d’un objectif, favorise un climat de confiance et amène généralement une meilleure performance au travail pour les employés. Ces derniers, tout comme les cadres, ont besoin d’une reconnaissance sincère pour leur travail, non pas seulement pour les résultats qu’ils obtiennent mais face à tout ce qu’ils investissent pour atteindre le but visé.

De plus, nous avons constaté que l’évaluation et la reconnaissance impliquent toutes deux le jugement d’une personne qui devrait normalement observer le travail ou du moins posséder une fine connaissance des procédés de travail en cours. Ce jugement fait appel à la subjectivité. C’est pour cette raison que Christophe Dejours indique que le travail ne peut pas se mesurer de manière objective. La subjectivité ne doit pas être éliminée mais elle doit être fondée sur le réel du travail. Le travail doit être jugé quant à son « utilité » et à sa « beauté ». Ainsi, l’évaluation du travail deviendrait une forme de reconnaissance pour le travail réalisé.

La véritable reconnaissance au travail est celle qui passerait par une fine connaissance du travail pour ainsi mieux situer les efforts et les procédés mis en œuvre. »

Échange est un bulletin thématique de communication entre les cadres de la fonction publique québécoise.  Il vise à favoriser le développement du personnel d’encadrement et le partage d’expériences de gestion.  Sous la responsabilité administrative du Secrétariat du Conseil du trésor, le bulletin est dirigé par un groupe de cadres provenant de divers ministères, appelé le comité d’orientation du bulletin.  Il est distribué à tout le personnel cadre ainsi qu’aux conseillers en gestion des ressources humaines en raison de leur rôle stratégique.

• La reconnaissance : une question de valeurs et d’attitudes

Les employés, tout autant que les cadres, ont mis en relief l’importance de l’attitude et des valeurs du gestionnaire, fondements essentiels selon les personnes interrogées, lorsque l’on parle de reconnaissance authentique. La confiance, l’ouverture, l’écoute, la sensibilité aux individus, l’humilité et le fait d’être bien dans sa peau sont des qualités humaines qui favorisent la reconnaissance.

Comme le disait un cadre : « Si ce n’est pas dans tes valeurs de reconnaître le travail accompli ce n’est pas un cours qui va t l’apprendre. Si tu remercies, parce que c’est écrit dans la troisième étape de ton livre, les employés vont le sentir… ». La reconnaissance ne se formalise pas dans un livre de recettes, ni dans un programme; c’est une question d’authenticité et cela se fait dans un rapport humain.

Cette réflexion conduit à penser que la reconnaissance est, à certains égards, affaire d’humanité. À ce propos, un cadre souligne que la reconnaissance passe par le profond respect de l’autre, lequel se manifeste lorsque l’on considère les autres comme ayant une valeur égale à soi.

• Les pièges de la reconnaissance

Reconnaître est aussi un parcours semé d’embûches. La remise de marques officielles de reconnaissance semble être une situation particulièrement délicate. Lorsque l’écoute, les encouragements et le support attendus au quotidien ne sont pas au rendez-vous, la remise d’un certificat de reconnaissance peut perdre tout son sens. D’autres exemples de situation susceptibles de poser problèmes dans le cadre d’événements officiels visant à reconnaître des personnes ou des groupes d’employés nous ont été rapportés par les travailleurs. En voici quelques-uns : féliciter ceux qui ont fait la mise en œuvre en oubliant les concepteurs; oublier le personnel de soutien dans les remerciements; remercier ceux qui partent en négligeant de remercier ceux qui restent… Plutôt que d’être félicité une fois l’an, on préfère de beaucoup être remercié plus régulièrement pour le travail accompli.

En dépit de ces pièges et des difficultés qui sont liés à la reconnaissance au travail, les participants continuent de croire en son importance en en la légitimité du besoin de reconnaissance de chacun, quelle que soit sa position.

"La reconnaissance présente dans les organisations et vécue par les employés et les gestionnaires contribue à augmenter la productivité et l’épanouissement au travail. La reconnaissance fait partie des éléments clés qui augmente la satisfaction au travail et favorise l’accomplissement personnel et professionnel. Mettre en valeur l’intégrité, le professionnalisme, et l’expertise des ressources humaines, prendre le temps de souligner les succès du travail de chacun est bénéfique non seulement pour les organisations et leurs membres mais rejaillit sur les services offerts aux clients.

De plus en plus, les organisations font face à des changements successifs et rapides. Les nouvelles technologies prennent de plus en plus de place et le rythme du travail s’accentue laissant peu d’espace et de temps aux relations humaines, aux échanges interpersonnels et aux manifestations personnalisées de reconnaissance. Dans un tel contexte, il convient de se rappeler l’essentiel : « Les organisations n’existent pas sans les personnes qui la font » (Chanlat, Jean-François / Revue Échange / février 1999).

Nos compétences et nos efforts sur le chemin de la reconnaissance... La reconnaissance au travail contribue à renforcer et à maintenir le sentiment de compétence personnelle ainsi que l’estime de soi et amène l’employé à se percevoir de façon positive. La reconnaissance redonne un sens et une valeur au travail. Ceci est d’autant plus important lorsqu’on remet en question les façons de faire, lorsque les pratiques de travail changent et que les efforts pour développer de nouvelles compétences sont attendus de tous. La reconnaissance vient confirmer l’importance de chaque employé au sein de l’organisation de même que son utilité et la pertinence de sa contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels.

La reconnaissance au travail s’intègre à la culture des organisations et aux habitudes de vie de ses membres, aux pratiques courantes de gestion des ressources humaines et à l’organisation du travail. La reconnaissance est une affaire d’équipe et une responsabilité individuelle et collective à partager entre les membres de l’organisation."