Définition

Les approches théoriques

Une conception théorique de la reconnaissance en milieu de travail...

Le concept de reconnaissance au travail englobe plusieurs éléments. La reconnaissance est souvent envisagée comme une modalité de l'organisation du travail ou une pratique de gestion des ressources humaines. À la lumière de la littérature portant sur cette thématique, il est possible de regrouper les différentes conceptions autour de quatre principaux points de vue: la perspective éthique, la conception humaniste et existentielle, l'école de la psychodynamique du travail et l'approche behavioriste et comportementaliste.

La perspective éthique

Selon la perspective éthique, l'être humain est considéré comme une entité de dignité et d'égalité. Elle perçoit la personne comme étant une fin en soi et non un moyen d'atteindre un objectif organisationnel (De Koninck, 1999). L'être humain n'est donc pas perçu comme une entité instrumentale pour l'entreprise. La reconnaissance est considérée comme un souci de l'autre, une responsabilité individuelle et collective à partager.

La reconnaissance, telle que définie par la perspective éthique, s'exprime par des actions qui visent à réparer les torts causés aux employés par des choix de gestion spécifiques.

EXEMPLES
Porter attention aux finalités et aux conséquences des gestes posés. Établir une culture organisationnelle respectueuse des valeurs individuelles.

La conception humaniste et existentielle

La conception humaniste et existentielle s'intéresse à l'être humain dans sa globalité, à son caractère unique et distinct. Elle accorde une confiance inconditionnelle à l'être humain et à son potentiel. La reconnaissance est perçue comme une attention particulière concédée à la personne. Selon cette perspective, il importe de prendre le temps de "connaître les personnes de notre entourage, témoigner ensuite de leur pleine existence et donner enfin un sens à leurs actions" (Bourcier).

La reconnaissance, telle que définie par cette conception, s'exprime au sein des relations interpersonnelles dans l'ordinaire du quotidien.

EXEMPLES
Donner de la latitude décisionnelle à l'employé dans son travail. Consulter et faire participer le personnel à la définition des objectifs et des stratégies organisationnelles.

L'école de la psychodynamique du travail

La psychodynamique du travail s'attarde aux expériences subjectives des personnes en milieu organisationnel, aux dimensions non visibles du travail (exemple : efforts déployés, risques encourus) ainsi qu'aux stratégies individuelles et collectives de défense ayant pour objectif la préservation de l'équilibre psychique. Cette approche stipule que le travailleur tente de préserver son équilibre psychique (équilibre entre le plaisir et la souffrance ressentis en milieu de travail) en dépit de certaines conditions et divers contextes déstabilisants.

La reconnaissance est perçue comme une rétribution qui se vit surtout dans le registre du symbolique, et dans lequel il y a valorisation du travail réel. La reconnaissance résulte également d'un jugement portant sur le travail qui s'exprime par l'intermédiaire de deux modalités distinctes: le jugement d'utilité et le jugement de beauté (Dejour, 1993). Le jugement d'utilité est surtout témoigné par le personnel d'encadrement, les clients et les supérieurs hiérarchiques. Il porte principalement sur l'utilité sociale, économique et technique du travail réalisé par le travailleur. Le jugement de beauté, pour sa part, est émis par les pairs ainsi que par les collègues qui sont disposés à juger de la qualité du travail effectué et des efforts consentis pour l'exécuter. Les subordonnés reconnaissent ainsi que la personne a réalisé son travail selon les règles de l'art.

EXEMPLES
La prise en considération du processus de travail et des contraintes lors de l'évaluation annuelle de rendement. Les rétroactions des pairs sur les qualités professionnelles d'un employé.

Marie-Claire Carpentier-Roy, Université de Montréal
"Certes, la reconnaissance prend plusieurs formes, mais ce que mes recherches me permettent d’affirmer, c’est que la reconnaissance qui a un sens porte essentiellement sur deux volets: le travail réel accompli et l’investissement subjectif inscrit dans le travail. Parlons d’abord du premier volet, la reconnaissance du travail accompli. Si on accepte que reconnaître c’est juger, on admet alors que la reconnaissance du travail accompli est un jugement porté sur la beauté et l’utilité du travail fait. Un jugement qui reconnaît la connaissance, la compétence et l’expérience dérivées de la culture de métier que contient le travail; un jugement qui valorise la culture de métier. Mais qu’est-ce donc que cette culture de métier? C’est l’articulation de connaissances (livresques et empiriques), et de normes et de valeurs qui lui sont liées. Reconnaître la culture de métier implique qu’on la perçoive comme étant l’articulation concrète de l’intelligence théorique que possèdent les acteurs-sujets et de leur intelligence pratique qui elle, est la combinaison de la ruse, de la sagesse, de l’habileté et de l’éthique entendues dans le sens donné par les Grecs à ces mots « mètis, phronèsis et deinotès» . Une précision s’impose ici quant au lien entre la reconnaissance du travail accompli et celle des résultats. Bien que le jugement porté sur les résultats est incontournable, il faut bien entendre ce que les différents terrains de recherche nous disent à ce propos. Le jugement porté sur le résultat n’a valeur de reconnaissance si et seulement s'il tient compte du processus qui a conduit au dit résultat. C’est dire que si on évalue les résultats en négligeant les multiples facteurs (contraintes contextuelles, difficultés imprévues, etc. ) qui interviennent dans le processus de travail, indépendamment de l’effort déployé, le jugement porté, loin de s’inscrire dans le registre de la reconnaissance, devient un élément de fragilisation, de démotivation et de déstabilisation de l’acteur-sujet au travail. Parlons maintenant du deuxième volet annoncé plus haut, l’investissement subjectif dans le travail. En effet, on ne peut faire l’impasse sur ce que l’individu investit subjectivement dans son travail si on veut mettre en place des pratiques significatives de reconnaissance. Qu’investit-on quand on travaille? Évidemment l’individu au travail s’investit, nous le savons, comme acteur avec ses compétences, connaissances, etc., mais il s’investit aussi en tant que sujet, c’est-à-dire en tant qu’être libre, être de désirs et de passions, porteur de l’activité créatrice. C’est dire que l’individu s’investit avec ce qu’il sait et ce qu’il est. Pas un être humain, quel que soit le poste occupé (gestionnaire, cadre, employé), ne peut se départir de ces attributs subjectifs. Toute pratique de reconnaissance qui ne prend pas en compte la subjectivité de l’individu au travail ne peut avoir de sens valorisant pour l’individu. Dans mes recherches, nombreux sont les employés qui me disaient qu’ils s’étaient donnés corps et âme au travail pendant 10-15 ans mais que désormais ils étaient insensibles aux intérêts de l’entreprise, se contentant de bien faire leur travail car, disaient-ils, « tout ce qu’on a donné de nous-mêmes n’est pas reconnu, alors pourquoi se fendre le coeur à l’ouvrage»?"

Marie-Claire Carpentier-Roy, Université de Montréal

"Certes, la reconnaissance prend plusieurs formes, mais ce que mes recherches me permettent d’affirmer, c’est que la reconnaissance qui a un sens porte essentiellement sur deux volets: le travail réel accompli et l’investissement subjectif inscrit dans le travail.

Parlons d’abord du premier volet, la reconnaissance du travail accompli. Si on accepte que reconnaître c’est juger, on admet alors que la reconnaissance du travail accompli est un jugement porté sur la beauté et l’utilité du travail fait. Un jugement qui reconnaît la connaissance, la compétence et l’expérience dérivées de la culture de métier que contient le travail; un jugement qui valorise la culture de métier. Mais qu’est-ce donc que cette culture de métier? C’est l’articulation de connaissances (livresques et empiriques), et de normes et de valeurs qui lui sont liées. Reconnaître la culture de métier implique qu’on la perçoive comme étant l’articulation concrète de l’intelligence théorique que possèdent les acteurs-sujets et de leur intelligence pratique qui elle, est la combinaison de la ruse, de la sagesse, de l’habileté et de l’éthique entendues dans le sens donné par les Grecs à ces mots « mètis, phronèsis et deinotès» .

Une précision s’impose ici quant au lien entre la reconnaissance du travail accompli et celle des résultats. Bien que le jugement porté sur les résultats est incontournable, il faut bien entendre ce que les différents terrains de recherche nous disent à ce propos. Le jugement porté sur le résultat n’a valeur de reconnaissance si et seulement s'il tient compte du processus qui a conduit au dit résultat. C’est dire que si on évalue les résultats en négligeant les multiples facteurs (contraintes contextuelles, difficultés imprévues, etc. ) qui interviennent dans le processus de travail, indépendamment de l’effort déployé, le jugement porté, loin de s’inscrire dans le registre de la reconnaissance, devient un élément de fragilisation, de démotivation et de déstabilisation de l’acteur-sujet au travail.

Parlons maintenant du deuxième volet annoncé plus haut, l’investissement subjectif dans le travail.

En effet, on ne peut faire l’impasse sur ce que l’individu investit subjectivement dans son travail si on veut mettre en place des pratiques significatives de reconnaissance. Qu’investit-on quand on travaille? Évidemment l’individu au travail s’investit, nous le savons, comme acteur avec ses compétences, connaissances, etc., mais il s’investit aussi en tant que sujet, c’est-à-dire en tant qu’être libre, être de désirs et de passions, porteur de l’activité créatrice. C’est dire que l’individu s’investit avec ce qu’il sait et ce qu’il est. Pas un être humain, quel que soit le poste occupé (gestionnaire, cadre, employé), ne peut se départir de ces attributs subjectifs. Toute pratique de reconnaissance qui ne prend pas en compte la subjectivité de l’individu au travail ne peut avoir de sens valorisant pour l’individu. Dans mes recherches, nombreux sont les employés qui me disaient qu’ils s’étaient donnés corps et âme au travail pendant 10-15 ans mais que désormais ils étaient insensibles aux intérêts de l’entreprise, se contentant de bien faire leur travail car, disaient-ils, « tout ce qu’on a donné de nous-mêmes n’est pas reconnu, alors pourquoi se fendre le coeur à l’ouvrage»?"

L'approche behavioriste ou comportementaliste

L'approche behavioriste ou comportementaliste s'intéresse aux comportements observables et contrôlables de l'individu ainsi qu'aux résultats du travail accompli. Selon cette conception, le comportement humain est dirigé et stimulé par les conséquences qui en découlent, il s'inscrit dans une logique de contribution-rétribution.

La reconnaissance au travail est donc considérée comme une pratique de renforcement positif, souvent associée à la notion de récompense, dont le but est d'amener le personnel de l'organisation à répéter le comportement souhaité ou à souligner les résultats escomptés.

EXEMPLES
Bonis accordés pour les contributions exceptionnelles. Bonis au rendement.

Toutefois, la récompense ne doit pas être préconisée comme le seul mode de reconnaissance en milieu de travail. La reconnaissance s'incrit également dans un processus relationnel et dans un contexte de spontanéité, ces aspects peuvent également agir sur les comportements des travailleurs.

Ces conceptions théoriques permettent de cerner davantage les cibles de la reconnaissance en milieu de travail et de baliser sa définition. Elles se traduisent également en quatre formes de pratique de reconnaissance: la reconnaissance existentielle, la reconnaissance de la pratique de travail, la reconnaissance de l'investissement dans le travail et la reconnaissance des résultats.