Remonter aux sources du bouillonnement de cette violence au travail exige de se pencher sur le rôle du comportement individuel, sur l'interaction d'un ensemble de facteurs de risques et sur les situations les plus à risque.  Pris isolément chaque acte de violence nécessite une explication complexe. 

Au plan individuel, au sein d'une population donnée, il est possible d'attribuer diverses probabilités de violence à chacun des membres de cette population à l'aide de leurs caractéristiques personnelles.  Cependant, la validité, la fiabilité et l'exactitude de ces probabilités demeurent loin d'être garanties.  Les données disponibles permettent d'estimer de manière relativement fiable qu'il y a une forte possibilité de risques de violence au travail chez certaines catégories de la population ayant les caractéristiques suivantes :

• avoir un passé de violence ;
• avoir une enfance difficile en raison de parents inadaptés, de rapports orageux avec la famille et d'une scolarité marquée par des échecs scolaires;
• vivre des problèmes d'abus de substances psychotropes en particulier un problème d'alcoolisme;
• souffrir d'une maladie mentale grave dont les symptômes n'ont pas été correctement diagnostiqués ni suivis par une thérapie appropriée;
• vivre des situations propices à l'exercice de la violence contre soi-même ou contre autrui, entre autres, par l'accès à des armes à feu [2]. 

Au plan individuel, dans le présent état des connaissances, il demeure impossible de prévoir avec suffisamment de validité, de fiabilité et d'exactitude si un individu donné de cette catégorie de population va devenir violent.  Le danger d'un usage exclusif de ce type de liste de caractéristiques est d'accuser à tort des gens d'être violents et d'ignorer ceux qui le sont en réalité.  De plus, ces profils de détection des risques personnels doivent être utilisés avec une prudence extrême afin d'éviter une sélection discriminatoire et préjudiciable entraînant l'exclusion de certains groupes et de certaines personnes en plus d'exposer l'organisation à des poursuites judiciaires.  Les organisations et leurs employés qui ont des raisons légitimes de penser qu'un individu risque d'être violent ont tout intérêt à offrir de l'assistance à celui-ci ou à lui interdire, à la limite, l'accès aux lieux de travail [2].  Il est donc plus judicieux de lier des agresseurs potentiels à certaines catégories de rôles au travail puis à leur interaction avec certains attributs de la victime, avec des particularités du milieu organisationnel et avec les situations les plus à risque. 

Les situations les plus à risque de violence externe, se regroupent ainsi :

• travailler seul (les chauffeurs de taxi la nuit, les journalistes d'enquête et les correspondants à l'étranger, les employés de station-service),
• communiquer avec le public (les membres de la police, le personnel de la restauration et de l'hôtellerie ainsi que les employés des transports en commun : autobus, train, métro, avion),
• manipuler des objets de valeur et de l'argent (les agences privées de sécurité et la vente au détail),
• secourir les gens en détresse et aider leurs proches (soins à domicile, services sociaux, centres de désintoxication, services d'urgence, hôpitaux psychiatriques, centres pour personnes âgées),
• œuvrer dans l'éducation (écoles des quartiers pauvres des grandes villes, écoles en région rurale et éloignée),
• occuper un emploi dans des conditions de vulnérabilité particulière (les enfants esclaves en usine ou dans la rue, le personnel non-qualifié en zone rurale éloignée ainsi que les immigrés) [2]. 

Les situations les plus à risque de violence interne sont liés à des événements qui affectent les conditions de travail des employés et  se regroupent ainsi :

• Recrutement, sélection et intégration des employés
• Évaluation du rendement ou évaluation de la rémunération
• Application de mesures disciplinaires avec mouvements du personnel (transfert d'équipe, rétrogradation, suspension, congédiement, licenciements sans préavis) [2]
• Litiges liés à l'indemnisation d'une lésion professionnelle

• Exercice d'un droit ou d'obligation en vertu des diverses législations du monde du travail
• Dénonciation d'une injustice(« whistleblowing ») avec ou sans l'accord de la Direction [19]

Remarques importantes sur les conflits et hyperconflits au travail [20] [44]:

• Les conflits au travail sont plus négociés que résolus ou destinés à évoluer sous diverses formes; sauf s'il y a engagement de la direction pour résoudre des problèmes de fond dans la gestion du personnel et la répartition des tâches. 
• Il est important d'élargir l'analyse de la violence à l'ensemble de l'organisation du travail car les conflits même négociés ne sont pas nécessairement générateurs des agressions mais ils peuvent en être les foyers ou les incubateurs.