Les principales législations et les quelques conventions collectives abordant la problématique de la violence au travail prennent appui sur de la jurisprudence ou sur un ensemble de décisions judiciaires de nature civile et pénale dont l'examen exhaustif dépasse le but et les objectifs de ce site Web.  En raison du niveau élevé de preuve exigée, les lésions à prédominance psychologique attribuables à la violence au travail constituent l'objet principal de cette revue jurisprudentielle québécoise.  Toutefois, auparavant, quelques précisions s'imposent. 

• La perception du travailleur ne suffit pas à démontrer le lien entre l'agression et la lésion physique ou psychique.  Une preuve appuyée sur des événements vérifiables et une évaluation médicale rigoureuse est requise et jugée valide seulement par les représentants de la CSST et de la CLP (Commission des lésions professionnelles) mais des discours concordants des témoins aident aussi à rendre la preuve encore plus solide. 

• Le Micro-traumatisme est non accepté dans le trouble de stress post-traumatique, à l'heure actuelle, mais admissible comme lésion sous l'angle de l'accident de travail.  Dans certaines décisions rendues, chaque traumatisme doit avoir un caractère imprévu et soudain  pour que la lésion liée à un accident soit admissible mais la plupart des décisions se fondent sur le cumul de traumatismes en apparence anodins.

• La Théorie du crâne fragile « Thin Skull Rule » ou condition personnelle pré-existante se décrit ainsi: peu importe la fragilité ou la personnalité de la victime, il importe de voir si un lien existe entre la lésion et des circonstances vérifiables de travail l'ayant causé. Autrement dit, s'il n'y a pas de lien, il s'agit uniquement d'une condition personnelle s'exprimant au travail et non pas d'une lésion professionnelle attribuable à de la violence au travail [26]. 

En abordant des questions où l'éventualité de violence au travail est controversée, le présent document mentionne plusieurs circonstances ou réalités en contexte organisationnel qui seront nuancées à l'aide de quelques cas jurisprudentiels :

• les conflits de personnalité,
• les mesures disciplinaires,
• les critiques sur le travail et l'évaluation du rendement,
• la surveillance,
• les menaces et fausses accusations,
• le refus de droits acquis,
• les changements dans l'organisation ou dans les conditions de travail. 

 Chaque cas illustre toute l'importance d'avoir des motifs explicables et justifiables pour se positionner par rapport à une demande de réclamation pour une lésion psychologique et ce, autant de la part des employeurs que des travailleurs. 

Il est important de revenir brièvement sur les enjeux juridiques  de ces cas. 

• Les conflits de personnalité

Un climat de travail malsain engendré par des conflits de personnalité n'est pas admis à titre de lésion psychologique.  Dans l'affaire Arseneau [27], une employée, victime d'une dépression à la suite de relations difficiles et violentes avec un collègue, n'a pas obtenu sa demande de réclamation puisque celle-ci ne correspond à aucun événement imprévu et soudain pouvant mener à un accident de travail.  À l'opposé, un travailleur se voyant imposé un coéquipier de travail au comportement violent qui refusait de collaborer et qui manifestait une agressivité imprévisible s'est vu indemnisé dans l'affaire Bussière [28]. 

• Les mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires verbales ou écrites correspondent rarement à une situation admissible pour une lésion psychologique.  L'affaire Welch [29] au cours de laquelle un travailleur s'est présenté comme victime de harcèlement psychologique par ses supérieurs au moyen des avertissements verbaux et écrits qu'il a reçus, a vu sa requête rejetée.  Les mesures prises ont été considérées justes en raison du rendement insuffisant de l'employé.  Par contre, lorsque les tribunaux se retrouvent devant des cas de doubles sanctions disciplinaires [30] pour un même événement ou encore une mesure disciplinaire injustifiée [31] alors ils concluent à un abus du droit de gérance.  De plus, les rencontres disciplinaires entre superviseurs et employés demeurent habituelles dans les organisations.  Elles ne peuvent être perçues comme des événements imprévisibles et soudains donnant accès à une indemnisation pour lésion psychologique [32] et [33]. 

• Les critiques sur le travail et l'évaluation du rendement

Les rappels, observations, reproches et critiques courantes à la réalisation du travail d'une employée par son superviseur à l'effet, par exemple, d'améliorer son rendement si elle veut garder son poste, ne constituent pas automatiquement des manifestations de harcèlement envers celle-ci.  Ces remarques adressées à une personne par son superviseur sont rarement reconnues en tant que lésion psychologique [33].  De plus, les évaluations du rendement, où ont souvent lieu ces critiques, doivent se fonder sur des explications et des justifications solides.  Dans l'affaire Barber [34], le travailleur était conseiller municipal en plus de son emploi de pompier et se disait victime du harcèlement de son supérieur en raison d'évaluations négatives de son rendement.  Toutefois, ce travailleur n'a pas prouvé que les évaluations étaient inexplicables et injustifiées.  Son employeur lui avait permis d'être conseiller municipal seulement si cette fonction ne perturbait pas son emploi de pompier.  Dans l'affaire Blagoeva [31], la lésion psychologique d'une travailleuse par son supérieur immédiat fut considérée en particulier à l'aide d'une évaluation défavorable du rendement qui ne s'appuyait sur aucune justification solide.  L'employeur, dans ce cas-ci, n'avait pas, non plus, adopté de mesures constructives pour résoudre les problèmes sur les lieux de travail. 

• La surveillance

Une surveillance pondérée n'est nullement déraisonnable et est parfois nécessaire dans une organisation où des personnes accumulent les erreurs et les évaluations négatives ou encore en raison de la complexité des tâches à coordonner.  Par contre, ce sont surtout les exagérations ou les vigiles excessives et sans fondement valable qui provoquent des recours juridiques.  Ainsi, dans l'affaire Roulier [35], la vigile abusive d'un contremaître envers un travailleur a été jugée comme étant une source d'humiliation et d'atteinte à sa dignité.  Cette vigile a également porté préjudice à la santé physique et psychique du travailleur.  Dans la jurisprudence québécoise, la surveillance du travail, à elle seule, ne constitue pas un motif unique pour admettre une lésion psychologique mais elle a déjà été retenue en combinaison avec d'autres facteurs pour indemniser ce genre de lésion [36], [37] et [38]. 

• Les menaces et les fausses accusations

Peu importe leur source, les menaces ainsi que les fausses accusations ne sont pas des éléments implicites au travail habituel des employés.  Dans l'affaire Leduc [39], un gérant nommé depuis peu, a avisé, par deux fois, une travailleuse pour lui annoncer qu'elle était congédiée et ce, sans motif valable puis, il changeait sa version et disait à celle-ci que ce n'était pas vrai.  Les fausses accusations accomplies devant les collègues ou par les gestionnaires envers leurs employés ont été reconnues par les tribunaux comme affectant sérieusement les personnes visées [38]. 

• Refus de droits acquis (congés, vacances, etc.)

Le discernement et la prudence sont de mise pour les gestionnaires lorsqu'il s'agit de droits acquis à autoriser ou à interdire aux employés.  Une travailleuse, dans l'affaire Béliveau [40], n'a pu, entre autres, prendre ses vacances, après avoir refusé les avances de son superviseur.  L'attribution de postes selon l'ancienneté est aussi un domaine où les gestionnaires doivent prendre des précautions.  Dans l'affaire Leduc [39] citée dans la section sur les menaces et fausses accusations, une lésion psychologique a été admise notamment parce que le gérant de l'établissement n'a pas tenu compte de l'ancienneté dans l'élaboration de l'horaire de travail.  Cependant, ce n'était pas le seul motif en faveur de la reconnaissance de la lésion dans cette histoire. 

• Changements dans l'organisation ou dans les conditions de travail

Les changements technologiques et organisationnels lorsqu'ils sont connus ne peuvent faire être assimilables à des micro-traumatismes.  Une employée, dans l'affaire Champoux [41] associait à une lésion psychologique la surcharge de travail causée par une diminution de son horaire de travail mais comme il ne s'agit pas d'une hausse de travail imprévue et soudaine, la demande d'indemnisation a été rejetée.  Dans le cas contraire d'un travailleur de l'affaire Gagnon [42], les conditions pénibles de rédaction d'un rapport, les nombreuses modifications de ses conditions de travail ainsi que les pressions exercées de manière imprévue et soudaine ont fait penché les tribunaux en faveur de l'acceptation la demande d'indemnisation.