L'étendue et la complexité des manifestions de violence au travail interpellent aussi l'appareil judiciaire dont les décisions, telles des chutes, établissent des limites entre les problèmes et les besoins liés aux divers courants de violence en contexte organisationnel.  Les institutions, chargées d'encadrer les milieux industriels dans l'exercice de leurs droits et de leurs responsabilités, sont, de plus en plus, appelées à se prononcer à propos du phénomène de la violence au travail [2].  Dans certaines régions du monde, les autorités légales ont commencé à agir, d'abord, en réponse à ce vaste changement de mentalité par rapport à la violence familiale qui est, de moins en moins, passée sous silence.

D'un pays à l'autre, même si les législations sur la santé-sécurité du travail ne traitent pas expressément de la violence dans le cadre de l'emploi, les gouvernements estiment qu'elles imposent à l'employeur de veiller à ce que cette violence ne se produise pas. 

Au Royaume-Uni, une loi a été instituée, en tant que délit, tout comportement assimilable à du harcèlement.  Il s'agit de la Loi de 1997 sur la protection contre le harcèlement http://www.legislation.hmso.gov.uk/acts/acts1997/1997040.htm.  Même si cette législation n'est pas spécifique à la violence au travail, son application permet de couvrir le harcèlement perpétré au travail comme dans d'autres contextes sociaux.  En France, la Loi du 17 janvier 2002 ou Loi de modernisation sociale criminalise les comportements de harcèlement moral au travail et distingue ce harcèlement de la discrimination au travail [25].  Toujours en Europe, la Belgique a mise en vigueur, en le 25 juin 2002, la Loi sur le bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail http://www.securisan.be/LOIS/Loi 19960804 bienetre.htm.  Cette loi prévoit des dispositions spécifiques au harcèlement moral dans la prévention des problèmes de santé et de sécurité au travail. 

Aux États-Unis, la Loi fédérale sur la sécurité et l'hygiène en matière d'emploi http://www.epa.gov/reg5oopa/defs/html/osha.htm ainsi que les lois similaires de chacun des états requièrent des employeurs qu'ils fournissent à leurs employés un lieu de travail ne comportant aucun des risques connus pouvant causer un décès ou un dommage physique grave.  Au moins 15 états américains admettent comme délit civil de l'employeur le fait de ne pas prendre des précautions raisonnables lors du recrutement pour vérifier les antécédents de personnes pouvant constituer un danger pour les autres travailleurs ou pour le public.  Toutefois, le devoir de précaution et d'information de l'employeur doit être mis en balance avec le droit à la vie privée et à des conditions d'embauche sans discrimination [2].

Au Canada

Par ailleurs, le chapitre 42 du Code canadien du travail http://laws.justice.gc.ca/fr/C-46/(voir Code canadien du travail) exige que l'employeur veille à développer, en concertation avec les comités de santé-sécurité du travail, des alternatives pour protéger l'employé appelé à œuvrer seul contre des risques attribuables à l'isolement social implicite à la nature de son travail.

Au Québec

La dispersion et le cumul de l'ensemble des recours juridiques les rend plus complexes pour les victimes [26].

Code civil du Québec et chartes des droits 

• Les articles 4 (droit à la sauvegarde de dignité, honneur et réputation) et 46 ( droit à des conditions de travail justes et raisonnables) de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne puis l'article 2087 du Code civil du Québec (obligation de protéger la santé, sécurité et dignité du salarié) seront, de plus en plus, utilisés en arbitrage de griefs du harcèlement moral au travail, selon la Loi 143 (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail). 
• L'article 4 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne est une disposition fondatrice d'une norme de qualité de vie au travail centrée sur la dignité de la personne. 
• Les articles 4 et 46 de la Charte québécoise et l'article 2087 du Code civil du Québec incluent le devoir de mettre en place et de maintenir un climat de travail fondé sur le respect et la civilité (respect mutuel ou lutte aux incivilités). Harcèlements et atteintes à la dignité relèvent des tribunaux d'arbitrage, même en cas de silence de la convention collective en ces matières. 
• Les articles 10 et 15 respectivement des Chartes québécoise et canadienne des droits et libertés de la personne impliquent que le harcèlement moral est discriminatoire s'il contrevient à l'un des motifs de ces chartes (racisme, sexisme, hétérosexisme [homophobie, lesbophobie], âgisme, orientation politique ou religieuse).  Cette situation au Québec diffère de celle des lois du travail en France où le harcèlement moral n'est pas traité de la même manière que le harcèlement discriminatoire au travail. 

Loi sur les normes du travail (LNT)

• Depuis le 1er juin 2004, des modifications à la Loi sur les normes du travail (Loi 143) traitent des droits, obligations, recours et moyens de prévenir le harcèlement psychologique. Ces dispositions expliquent qu'il y a désormais une inclusion légale des cas de harcèlement sexuel dans l'interprétation et l'application des nouvelles dispositions en matière de harcèlement psychologique au travail. Cependant, dans la pratique, si certaines situations de harcèlement psychologique se prolongent ou se complexifient par du harcèlement sexuel, il est important de bien réaliser que celui-ci n'est pas une manifestation de violence au travail présente dans toutes les situations de harcèlement psychologique.
  
  De plus, l'approche surtout orientée vers la santé et sécurité au travail de ce site implique de signaler que les éléments de la loi, de la jurisprudence et des actions relatives à la prévention du harcèlement psychologique au travail relèvent de la Commission des normes du travail.

Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP)

• Les lésions professionnelles physiques ou psychiques attribuables à de la violence sont admises habituellement selon la définition de l'accident de travail (Art.2 LATMP) ou en tant qu'événement imprévu et soudain survenant par le fait ou à l'occasion du travail. Les entreprises fédérales ayant un établissement au Québec sont assujetties habituellement aux dispositions de la LATMP mais le débat constitutionnel est toujours ouvert ou non réglé [26].

Code criminel canadien

• Cette législation couvre aussi le Québec et traite notamment du harcèlement criminel (stalking) (art. 264 C.cr.), du sabotage (art. 52 C.cr), des voies de fait (art. 265 C.cr), de l'agression sexuelle (art. 271 C.cr), du méfait ou vandalisme (art. 430 C.cr), du vol qualifié (vol avec contrainte physique, avec ou sans arme (art. 344 C.cr), de l'extorsion (art. 346 C.cr) et du meurtre (art. 231 C.cr). Ces infractions criminelles se rattachent surtout à de la violence de type externe au travail. Code criminel canadien