Les outils et les échelles de mesure présentés dans cette section le sont uniquement à titre d'information générale. Ils ne doivent en aucun cas être utilisés à des fins diagnostiques pour les individus. Ils ont été validés auprès de groupes d'individus et leur utilisation est, par conséquent, uniquement réservée à cette fin. Leur usage est, de plus, strictement réservé à des professionnels compétents en matière d'évaluation des facteurs d'ordre psychologique. La compilation et l'analyse des données devraient, quant à elles, être effectuées par une personne formée en mesure et évaluation.

Il existe un nombre important de données scientifiques qui indiquent que certaines caractéristiques de l'environnement et de la situation de travail, tels la surcharge de travail, la reconnaissance, l'effort mental, le conflit et l'ambiguïté de rôle, la conciliation travail/famille, les relations interpersonnelles, la latitude décisionnelle et l'environnement physique constituent des facteurs de risque pour le bien-être des employés. Cette section vous présente les outils qui sont traditionnellement utilisés dans les recherches sur le stress au travail pour mesurer le degré d'exposition à ces facteurs de risque organisationnels et ainsi déterminer quelles sont les caractéristiques du travail qui sont les plus fortement associées au bien-être du personnel.

En échange des efforts qu'ils déploient dans leur travail, les employés s'attendent à être récompensés [61]. Ces récompenses peuvent être transmises par la reconnaissance des collègues et des supérieurs (estime, soutien), le salaire (un salaire adéquat) ainsi que la sécurité d'emploi et des possibilités d'avancement de carrière. Plusieurs études ont démontré qu'un manque de réciprocité entre les « coûts » et les « gains » (beaucoup d'efforts et peu de récompenses) peut engendrer un état de détresse psychologique et augmenter les risques de maladies cardiovasculaires [115] [116] [117].

Développée par Siegrist en 1996 [61], l'échelle qui mesure la reconnaissance a été validée en français par Niedhammer et ses collègues en 2000 [81]. Les onze items qu'elle comporte évaluent dans quelle mesure l'employé perçoit que ses efforts sont reconnus et qu'il est apprécié par l'organisation, ses collègues et son supérieur. En voici un extrait :

1. Totalement en désaccord
2. En désaccord
3. En accord
4. Totalement en accord

Pour plus d’informations :
http://www.workhealth.org/strain/hpjs5.html
http://www.uni-duesseldorf.de/MedicalSociology/index-eri.htm

Work overload, whether quantitative or qualitative, is undeniably a significant source of stress. The changes that have been turning the world of work upside down for the last decade have resulted in major transformations in the roles, functions and tasks of employees and managers. It is therefore not surprising that in 2003, 34% of Canadian workers most often mentioned having too many demands made on them or working excessively long hours as a trigger of workplace stress [121].

Employees are considered to be in a situation of quantitative work overload when they must accomplish many tasks or carry out tasks in too little time. This form of overload has been much more common for the last few years in organizations that have slashed jobs [98]. The second form of work overload is qualitative. Employees have a qualitative work overload when they do not perceive themselves as having the skills or knowledge needed to carry out their work. 

A scale developed by Osipow and Spokane in 1992 [82], measures employees' perceptions of their workload. This measure takes into account two aspects of overload, that is, qualitative overload (the complexity of tasks to be accomplished) and quantitative overload (having too little time and too much work to carry out). The scale is made up of eight items, three of which are presented below:

1. Jamais ou rarement
2. Occasionnellement
3. Souvent
4. Habituellement

5. La plupart du temps ou toujours

For more information:
http://www.sigmaassessmentsystems.com/osir.htm

Une autre source de pression a trait à l'ambiguïté de rôle. Celle-ci fait référence au manque de clarté des objectifs de travail, des mandats et des responsabilités associés aux rôles de l'employé [83]. Des études démontrent que l'ambiguïté de rôle est associée à l'absentéisme, à un faible rendement au travail [17] ainsi qu'à l'insatisfaction au travail [100]. Elle est, de plus, très liée à l'anxiété et à l'intention de quitter l'organisation [100]. À l'instar de l'échelle servant à mesurer la charge de travail, l'échelle d'ambiguïté de rôle [82] a été développée par Osipow et Spokane en 1992. Composée de huit items, cette échelle quantifie dans quelle mesure l'employé connaît les tâches qu'il doit accomplir et les comportements qu'il doit adopter dans le cadre de son travail. Les trois énoncés suivants sont un extrait de cette échelle :

1. Jamais ou rarement
2. Occasionnellement
3. Souvent
4. Habituellement
5. La plupart du temps ou toujours

Pour plus d'informations:
http:www.sigmaassessmentsystems.com/osir.htm

Le conflit de rôle est défini sous l'angle de la compatibilité (ou de l'incompatibilité) des exigences du travail de l'employé. Il réfère aux demandes et aux attentes contradictoires, aux incompatibilités des politiques organisationnelles ou, encore, aux ressources et au matériel inadéquats pour accomplir un mandat [83]. Des études démontrent que le conflit de rôle est associé à l'absentéisme, à un faible rendement au travail [17] ainsi qu'à l'insatisfaction au travail [100]. Il est, de plus, très lié à l'anxiété et à l'intention de quitter l'organisation [100]. Construite par Rizzo, House et Lirtzman en 1970 [83], l'échelle de conflit de rôle est composée de huit items qui visent à mesurer le degré de congruence relatif aux exigences du travail. En voici un extrait :

1. Définitivement faux
2. Modérément faux
3. Quelque peu faux
4. Ni vrai ni faux
5. Quelque peu vrai
6. Modérément vrai
7. Définitivement vrai

Pour plus d'informations:
http://www.getcited.org/cits/PP/1PUB/103378154

La famille et le travail constituent les deux sphères de vie les plus importantes pour la majorité des gens de notre société. Or, la conciliation des obligations professionnelles et personnelles est devenue un problème qui préoccupe beaucoup les travailleurs et elle constitue une cause importante de stress. En effet, certains chercheurs [118] révèlent que 58 % des parents et 42 % des employés sans enfants rapportent ressentir un conflit entre leur vie professionnelle et familiale/personnelle. Les recherches ont aussi identifié plusieurs conséquences importantes du conflit entre le travail et la famille tels des symptômes de dépression [119] et des troubles psychosomatiques [120].

L'échelle développée par Kopelman et ses collègues en 1983 [84] est composée de huit items qui évaluent certains type de conflits travail/famille déjà identifiés [85] soit la durée excessive du travail et les conflits d'horaire. Voici trois énoncés typiques de cette échelle :

1. Jamais
2. De temps en temps
3. Assez souvent
4. Très souvent

Pour plus d’informations :
http://library.bc.edu:4545/ALEPH/-/ext-direct?base=BCL03

La qualité des relations qu'entretiennent les individus entre eux dans le cadre de leur travail peut avoir des impacts sur leur santé psychologique. De nombreuses études ont démontré, d'une part, qu'une atmosphère de méfiance et d'hostilité est associée à l'ambiguïté de rôle, à un faible de niveau de communication, de satisfaction et de bien-être psychologique [74] et que, d'autre part, lorsque les relations interpersonnelles sont harmonieuses, les collègues deviennent une source de soutien importante qui modère les conséquences négatives des facteurs de risque organisationnels sur les individus [123] [75].

Quatre sous-échelles contenant chacune quatre items permettent de mesurer la qualité des relations interpersonnelles dans une organisation. Celles-ci sont évaluées sous divers aspects : la relation des individus vis-à-vis leur supérieur immédiat, leurs collègues, leurs clients ou bénéficiaires et leurs subordonnés (s'il y a lieu) [86].

Le tableau suivant en présente un extrait :

1. Pas du tout
2. Un peu
3. Modérément
4. Beaucoup
5. Extrêmement

Présentement, vos relations avec votre supérieur...

En plus d'avoir à effectuer une plus grande quantité de travail, les employés ont souvent à fournir davantage d'efforts dans le cadre de leurs fonctions. En effet, de plus en plus d'individus sont fréquemment interrompus par le téléphone, les collègues, le courrier électronique ou autres. Ces interruptions peuvent être perçues comme frustrantes, puisqu'elles retardent l'accomplissement des tâches et augmentent le niveau d'effort mental à fournir. D'ailleurs, il a été démontré que les interruptions dans le travail ont un impact négatif sur le bien-être de l'individu et l'amènent à fournir davantage d'efforts pour éviter une détérioration de sa performance [65].

L'échelle qui évalue le degré d'effort mental qu'un employé doit fournir dans le cadre de ses fonctions, combien il est interrompu lors de l'accomplissement de ses tâches et le niveau de concentration requis par celles-ci est tirée du Job Content Questionnaire [60]. Elle comporte quatre items dont voici deux exemples :

1. Totalement en désaccord
2. En désaccord
3. En accord
4. Totalement en accord

Pour plus d’informations :

http://www.uml.edu/Dept/WE/research/jcq/jcq.htm

Certains types d'emplois, de par leur nature, exposent particulièrement les individus aux sources de stress émanant de l'environnement physique dans lequel le travail est effectué. Ces agents physiques incluent, par exemple, les variations de température, le bruit, l'exposition à des produits et substances toxiques, la qualité de l'air ou, encore, l'ergonomie du poste de travail. Des études menées par la marine américaine ont d'ailleurs démontré que les marins travaillant dans des conditions physiques de travail difficiles rapportaient une santé mentale plus précaire [122]. Deux échelles en particulier permettent d'évaluer si la santé et la sécurité du personnel d'une organisation sont à risque.

L'échelle qui évalue les conditions et les exigences physiques de travail, notamment la manipulation de substances dangereuses, l'exposition au bruit, aux fumées et poussières est composée de sept items [89]. En voici un bref extrait :

1. Jamais
2. Rarement
3. À l'occasion
4. Quelquefois
5. Assez souvent
6. Fortement en accord
7. Très fortement en accord

Tirée du Safety Climate Questionnaire de Zohar [88], l’échelle qui mesure le niveau de risque pour l’intégrité physique perçu dans l’environnement de travail est composée de cinq questions tel qu’on le constate dans cet extrait :

1. Fortement en désaccord
2. En désaccord
3. Incertain(e)
4. En accord
5. Fortement en accord

L'autonomie décisionnelle dans le travail englobe deux facettes de la vie professionnelle. D'abord l'autonomie de compétence, soit la capacité d'utiliser ses habiletés et d'en développer de nouvelles, puis l'autorité décisionnelle, à savoir la possibilité de choisir comment faire son travail et de participer aux décisions qui s'y rattachent [16]. Plusieurs études ont démontré que les employés ayant peu de contrôle et d'autonomie sur leur travail et devant répondre à de fortes exigences ont un risque accru de maladies coronariennes, d'augmentation de la tension artérielle [127] et de détresse psychologique élevée [126].

L'échelle qui mesure le degré d'autonomie dans le travail et la possibilité d'utiliser ses compétences au travail est tirée du Job Content Questionnaire [65]. Composée de neuf items, la version française de cette échelle a été validée par Larocque, Brisson et Blanchette [80]. Voici un exemple de quelques énoncés contenus dans cette échelle :

1. Fortement en désaccord
2. En désaccord
3. D'accord
4. Fortement d'accord

Pour plus d'informations :
http://www.uml.edu/Dept/WE/research/jcq/jcq.htm

Le soutien social réfère aux interactions sociales au travail qui apportent une aide à l'individu, tant de la part des collègues que des supérieurs. Il semble jouer un rôle essentiel dans le stress au travail, puisqu'il protège l'individu contre les effets négatifs d'un emploi comportant des exigences excessives [75] [123] [124] [125].

L'échelle de Cohen et Hoberman [93] est composée de 12 items. Elle peut être utilisée pour mesurer le soutien social et déterminer dans quelle mesure un individu se sent soutenu par ses collègues au travail. Trois types de soutien sont évalués. Le soutien tangible, qui représente l'assistance pratique en cas de besoin, le soutien émotif et la disponibilité de conseils et d'informations sont également mesurés et enfin, le sentiment d'appartenance. Voici un exemple des énoncés contenus dans cette échelle :

1. Fortement en désaccord
2. Un peu en désaccord
3. Neutre
4. Un peu en accord
5. Complètement en accord