La reconnaissance en milieu de travail doit s'inscrire dans la culture, les valeurs et la dynamique de l'organisation. Certaines conditions notamment, quant au contexte organisationnel, au climat de travail et au contexte de gestion contribuent à faciliter la mise en place ou l'instauration de pratiques de gestion et de travail empreintes de reconnaissance.

Pour que l'expression et l'implantation d'actes ou d'actions de reconnaissance soient efficaces et durables dans le temps, les priorités organisationnelles doivent être fondées sur le bien-être physique et psychologique de l'individu. Les valeurs organisationnelles doivent s'inscrire dans un processus de valorisation de la dimension humaine. Ceci fera en sorte que la philosophie organisationnelle sera cohérente et en harmonie avec les principaux principes de la reconnaissance en milieu de travail.

Un autre aspect qui facilite l'implantation de mesures de reconnaissance est l'appui stratégique des diverses instances présentes dans l'organisation: la haute direction, les gestionnaires, les instances syndicales, les travailleurs, les intervenants, etc. Leur appui est un gage de succès et il assure la viabilité aux actions instaurées. De plus, ces instances offrent une certaine crédibilité au projet ou à la culture organisationnelle. Tous doivent adhérer à une vision commune et adopter un discours similaire afin que la reconnaissance soit considérée comme une valeur importante au sein de l'organisation.

Le climat de travail est un facteur qui peut faciliter l'instauration d'actions de reconnaissance. En fait, un climat de travail teinté de respect où la coopération prédomine accueille plus facilement la venue de la reconnaissance. En effet, les membres de l'organisation sont plus disposés à recevoir et à offrir des marques de reconnaissance puisque l'ambiance de travail est propice à ce type d'échanges.

Les relations interpersonnelles contribuent, elles aussi, à l'émergence des témoignages et des actes de reconnaissance en milieu de travail. La complicité entre les membres de l'organisation, la spontanéité dans les contacts quotidiens et une communication adéquate entre les diverses instances constituent les fondements de base d'une philosophie organisationnelle fondée sur la reconnaissance.

L'ouverture du personnel d'encadrement est un autre préalable pour la mise en oeuvre de pratiques de reconnaissance en milieu de travail. En fait, les dirigeants doivent vouloir dépasser le courant de pensée traditionnelle qui veut que la gestion des ressources humaines soit synonyme de contrôle, et aspirer à une vision plus humaine des pratiques de gestion. Ce souci d'humaniser les pratiques de gestion des ressources humaines doit s'inscrire dans un processus de prise en considération de l'importance des individus dans le processus de travail.

La mobilisation des gestionnaires autour de ce thème peut constituer un autre facteur facilitant. Il doit y avoir cohérence entre le discours et l'action. Il importe que les membres de l'équipe de gestion se perçoivent comme des modèles de comportement. Lorsque les propos des gestionnaires et leurs actes sont conséquents, leur comportement envoie un signal positif et porteur de sens aux employés.

Somme toute, l'application des principes de reconnaissance en milieu de travail, sur une base quotidienne, entraîne des effets positifs sur les employés, sur l'organisation et sur la clientèle. Si la mise en oeuvre de pratiques de gestion et de travail faisant appel à la reconnaissance semble encore ambiguë, vous pouvez consulter la rubrique "De la théorie à l'action" afin d'en apprendre davantage et de bénéficier des conseils exposés.