Politiques et orientations

Conseils pour élaborer une politique

Un des effets des législations et de décisions juridiques est de guider les organisations vers des eaux plus tranquilles ou du moins plus rassurantes notamment par la mise sur pied de politiques administratives ainsi que par des orientations précises des recherches et des pratiques visant à prévenir ou sinon à combattre la violence au travail. 

 

Selon différentes sources [16] [43], une politique anti-violence au travail doit inclure:

  • Fondements statistiques et articles de loi au civil et en législation industrielle liés aux obligations et droits des membres de l'organisation industrielle
  • Définitions simples des termes liés aux personnes impliquées dans l'évolution des situations de violence (agresseurs, victimes, témoins, aidants naturels, gestionnaires, représentants syndicaux, intervenants spécialisés [psychologues, conseillers en orientation, responsables des programme d'aide aux employés, consultants en gestion des organisations, médecin et infirmière en santé au travail].  La ou les personne-ressources externes pour les enquêtes sur les plaintes.
  • Champ d'application de la politique précis sans être restreint (personnes impliquées et secteurs de travail couverts dans le cheminement des plaintes, types, formes et manifestations de violence au travail reconnues par la loi et la jurisprudence, mesures légales, administratives et syndicales prévues).
  • Processus complet de traitement des plaintes: démarche claire d'accueil de la plainte, d'étude de sa recevabilité, d'audition équitable des parties, de processus de médiation-conciliation et d'enquête liée à la plainte réalisée par une personne-ressource externe à l'entreprise, rapport préliminaire et final d'enquête, représentations des parties, système de gradation des mesures disciplinaires, délais précis pour chaque étape du processus.  Toute la démarche de médiation-conciliation et d'enquête implique beaucoup d'écrits pour les membres des comités paritaires responsables de la politique et très peu d'écrits pour les personnes présumées, avant enquête, en tant qu'agresseurs, victimes et témoins d'une situation de violence au travail.
  • Nécessité d'évaluer les attentes de formation des membres de l'organisation responsables de la gestion de la politique; des membres intégrés au comité paritaire de santé-sécurité du travail ou au comité paritaire de relations de travail.
  • Élaborer un plan de communication de la politique pour l'entreprise, ses fournisseurs, ses clients ainsi que partenaires politiques et socio-économiques. 

 

Approche stricte ou aveugle de la " tolérance 0 ", pourquoi est-il préférable d'y renoncer [16]:

  • Promouvoirune approche très stricte ou « à l'aveugle » de  la  « tolérance 0 » implique de favoriser des cultures de travail axées sur la surveillance excessive, le nivellement de personnalité ou des cultures très inflexibles par rapport à la moindre colère, à la moindre incivilité, par rapport aux  moindres sursauts de perversité narcissique ou de technocratie souvent présentes en chacun au travail.
  • L'inflexibilité véhiculée par une approche trop stricte  peut décourager la déclaration de situations violentes par crainte de provoquer le congédiement des collègues. Cette approche peut empêcher la mise en oeuvre des actions préventives  liées à la détection des circonstances à risque de violence au travail. Donc, l'approche très stricte ou trop « à l'aveugle » de la « tolérance 0 » implique, à la fois, de ne plus pouvoir exprimer ou canaliser sainement son agressivité au travail ou encore de ne plus oser dénoncer des circonstances à risque et des agressions par crainte de nuire aux autres, en raison de la forte sévérité des sanctions.
  • Le danger cette même approche est aussi de cibler ou de stigmatiser des individus et groupes ayant été instigateurs, témoins ou victimes de violence au travail, au point de contrecarrer leur avenir au travail ou leurs possibilités de se réinsérer dans le marché de l'emploi.
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