Les problématiques récurrentes de rétention et de recrutement de la main-d'œuvre qualifiée s'avèrent un enjeu déterminant pour la pérennité de l'industrie du transport routier (Camo-route, 2005). À cet effet, une étude réalisée par le Conseil canadien des ressources humaines en camionnage (2007) a démontré que le taux de roulement volontaire élevé a des effets économiques considérables sur les transporteurs : l'inutilisation des camions en raison du manque de personnel, la diminution de la capacité de l'entreprise à transporter des marchandises et l'annulation ou le report des projets d'expansion pour répondre à la croissance du transport des marchandises. Dans la même perspective, Griffeth et Hom (2001) ont constaté que les coûts monétaires associés au recrutement, à la sélection, à la formation et à la perte de productivité se situent aux alentours de 200 % du salaire de l'employé. Outre ces enjeux économiques, les conséquences humaines qui découlent d'un taux de roulement volontaire élevé sont multiples et ont fait l'objet de plusieurs études empiriques. La surcharge de travail (Mobley, 1982; Price, 2001; Price, 1977), la perte du savoir tacite de l'organisation (Droege & Hoobler, 2003) et l'augmentation des risques d'accidents routiers (Staplin & Gish, 2005) comptent parmi les principales répercussions.

Conscients de ces conséquences économiques et humaines, les transporteurs s'entendent sur les défis que posent la gestion des problématiques de rétention et de recrutement des camionneurs. En vue de répondre aux besoins des divers acteurs aux prises avec ces problématiques, un projet de recherche s'articulant autour de trois principaux objectifs a été élaboré : 1) approfondir la compréhension des problématiques; 2) proposer des pistes de solutions novatrices et viables et 3) favoriser la prise en charge par les milieux. L'atteinte de ces objectifs a nécessité, au préalable, de développer une vision globale et commune des problématiques de recrutement et de rétention. Au total, 279 camionneurs ont rempli un questionnaire, 19 personnes de l'industrie ont été interrogées en entrevue individuelle et 10 individus ont pris part aux entretiens de groupe. Précisons que des partenaires issus de l'industrie du transport routier ont activement participé à la recherche, parmi ceux-ci on dénombre sept transporteurs, trois organisations syndicales et un organisme à vocation sectorielle.

La mise en commun des résultats obtenus a permis d'élaborer un processus d'accès au métier mettant en évidence les processus psychologiques sous-jacents ainsi que les facteurs fondamentaux impliqués dans les problématiques de recrutement et de rétention de camionneurs.

Le processus d'accès au métier de camionneur

L'intérêt central de ce processus réside principalement dans l'interaction et l'interdépendance existante entre les concepts de recrutement et de rétention. La compréhension de cette dynamique s'avérant un enjeu majeur pour la mise en œuvre de pistes d'action concertées visant la prévention et l'intervention sur les problématiques précédemment identifiées.

Recrutement

L'image du métier, le processus relatif à la formation professionnelle et le discours promotionnel de l'industrie du transport routier constituent les principales embuches relatives au recrutement de nouveaux candidats dans la profession de camionneur. En fait, tous ces éléments contribuent à véhiculer une perception erronée du métier de camionneur, créant ainsi un choc lorsque le nouveau candidat doit faire face à la réalité de la profession. Il importe de prendre en considération le fait que la pérennité des transporteurs dépend de l'attraction de la relève qui formera la future génération de camionneurs. Dans le cas présent, la relève semble se faire relativement discrète; dans les prochaines années, il y aura plus de camionneurs sortants de la profession que ceux qui entreront (flux négatif) (Dubé & Pilon, 2006) et c'est pour cette raison qu'il importe de développer des stratégies novatrices pour stimuler le recrutement de candidats.

Rétention

Les résultats de l'étude démontre que camionneurs qui ont l'intention de quitter ont trois fois plus de chances de vouloir quitter leur employeur actuel que l'industrie du transport routier des marchandises (par exemple, un emploi dans un secteur économique différent). De façon générale trois principaux facteurs interviennent dans le processus relatif au roulement volontaire des camionneurs : 1) l'intégration dans le métier, 2) le contrôle et 3) la relation entre le camionneur et le répartiteur.

1) L'intégration dans le métier

Le caractère inadéquat de la formation, le manque d'accompagnement des nouveaux camionneurs en début de carrière et l'évolution du métier semblent être des freins majeurs à cette intégration. Cependant, l'intégration dans le métier se veut une condition essentielle pour la rétention de camionneurs qualifiés au sein des entreprises puisqu'elle contribue notamment à l'appropriation de la culture de métier et par conséquent, génère un sentiment d'appartenance à un collectif.

2) Le contrôle

Avec les nombreuses contraintes associées à leur travail (horaire, règlementation, évolution technologique, etc.), les camionneurs perçoivent qu'un contrôle croissant s'exerce sur eux laissant ainsi l'impression qu'ils perdent progressivement leur liberté d'agir pour surmonter les imprévus dans la réalisation du travail. Précisons que cette perception de contrôle freine considérablement l'innovation, la créativité et l'initiative des camionneurs.

3) La relation entre le camionneur et le répartiteur

La qualité de la relation établie entre le camionneur et le répartiteur a une importance déterminante dans l'explication des départs volontaires des camionneurs, l'attitude du répartiteur étant cruciale. Précisons que les répartiteurs éprouvent souvent de la difficulté à gérer les relations avec les camionneurs à travers leurs multiples tâches. Les camionneurs qui se sentent constamment sous pression, qui perçoivent les exigences du répartiteur comme étant déraisonnables et abusives ont une tendance plus prononcée à vouloir changer définitivement d'employeur. 

À la lumière de ces informations, il est possible de démontrer que les pratiques de gestion des ressources humaines constituent un aspect stratégique afin que les divers transporteurs puissent demeurer concurrentiels. Les transporteurs devront se positionner comme des employeurs de choix afin d'attirer et de fidéliser ses camionneurs qualifiés. Afin de soutenir et d'outiller les transporteurs, un guide d'accompagnement a été développé dans le cadre de ce projet de recherche. Ce document explore cinq pistes d'action novatrices : l'intégration au métier, la communication, la reconnaissance, le rapport avec le répartiteur, la valorisation du métier et l'autonomie. En somme, tant par les objectifs que par l'approche utilisée, ces fiches se veulent un outil de référence qui permet de démystifier les problèmes d'attraction et de rétention des camionneurs qualifiés, et ce, afin d'en faciliter la compréhension et de susciter la prise en charge.

L'industrie québécoise du transport est aux prises avec des problèmes d'attraction et de rétention des camionneurs qualifiés. Malgré tout, les entreprises désirant s'attaquer de façon proactive à ces problèmes manquent d'outils concrets. Dans cette perspective, cet ouvrage de sensibilisation, développé par le professeur Pierre-Sébastien Fournier, s'adresse aux individus qui souhaitent comprendre les problématiques et s'outiller afin d'intervenir adéquadement. Ce document se veut un guide pour comprendre les problèmes de recrutement et de rétention des camionneurs et explorer 6 pistes d'action novatrices: l'intégration au métier, la communication, la reconnaissance, le rapport avec le répartiteur, la valorisation du métier et l'autonomie. Ce guide s'apppuie sur des travaux de rechercher (Fournier et al., 2008) réalisés auprès des différents acteurs de l'industrie du camionnage.

Pour exposer simplement ces constats, 8 fiches sont proposées aux lecteurs. En somme, tant par les objectifs que par l'approche utilisée, ces fiches se veulent un outil de référence qui permet de mieux comprendre les problèmes d'attraction et de rétention des camionneurs qualifiés, et ce, afin de susciter la prise en charge par l'adoption de solutions pratiques.